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L’implication c’est l’action de participer ou de faire participer, elle regroupe à la fois :
Dans la psychologie appliquée aux relations dans le monde du travail, l'implication est une des conditions nécessaires à la motivation c'est-à-dire la possibilité d’amener les collaborateurs à faire partie de l'équipe, à s'intégrer dans un groupe et à apporter leur contribution à l'atteinte d'un objectif commun.
L’implication des employés décrit les attitudes des salariés vis-à-vis de leur entreprise ou de leur travail. Elle peut être définie comme l’engagement des personnes dans leur travail ou dans telle ou telle facette de celui-ci.
L’implication est différente de la satisfaction, état émotionnel reflétant une réponse d’ordre affectif envers une situation de travail, envers la satisfaction de valeurs.
L’implication est différente de la motivation, concept psychologique qui est le processus qui déclenche et règle l’intensité de l’engagement dans une action ou une expérience jusqu’à son aboutissement.
L’implication globale est une notion qui traduit la relation entre la personne et son univers de travail. Elle débouche sur un comportement bien précis qui est le fruit d’un ensemble d’attitudes au travail.
Elle représente un concept à la fois affectif et cognitif :
Toutefois un salarié impliqué peut l’être dans son travail, dans son environnement personnel, dans un produit fabriqué ou une activité, dans un métier ou dans une entreprise.
En quoi l’implication diffère-t-elle de la satisfaction ?
L’émergence des théories de l’implication s’inscrit dans le droit fil des réflexions sur la motivation ou la satisfaction qui sont permanentes depuis que l’on s’est mis à chercher les clés de l’efficacité des organisations.
La motivation est la force, le moteur qui pousse l’individu à faire. C’est une dimension ou une caractéristique individuelle.
Les recherches sur la motivation sont nombreuses mais elles cherchent toutes à expliquer ce qui peut pousser l’individu à réaliser une performance. Elles sont en commun de situer la personne en dehors de son travail mais de chercher en elle les ressorts de l’action. En prenant en compte la motivation, on commence à admettre que la personne est aussi une source du résultat et que les systèmes techniques seuls ne suffisent pas à expliquer les résultats.
La satisfaction traduit un état. L’expérience de travail de la personne lui procure de la satisfaction ou de l’insatisfaction. L’implication met plutôt l’accent sur la relation qui s’est tissée entre la personne et son travail.
L’implication n’exclut pas la motivation ni la satisfaction, mais elle révèle des aspects différents : la personne est impliquée par ce qu’elle a trouvé quelque chose dans son travail. Elle l’a interprété d’une façon telle qu’elle est fière de son expérience, qu’elle en tire un certain plaisir, etc.
Mais tout cela n’est que le résultat d’une relation, d’une expérience, d’un apprentissage, plus qu’un seul sentiment de satisfaction, plus qu’un déterminant personnel de l’action.
Dans le cadre des changements socio-économiques auxquels la société et par conséquent l’entreprise font face actuellement les directeurs des ressources humaines se voient confrontés à un affaiblissement de l’implication des employés dû essentiellement à la difficulté de ces derniers à se conformer et à adhérer aux nouvelles visions générées par les différents changements.
Dans ce sens l’implication évoque un sentiment d’utilité, une contribution à l’entreprise, à ses projets, à la réalisation de quelque chose et à l’obtention d’un résultat. Elle donne du sens aux actes posés et répond ainsi aux besoins des nouvelles générations qui veulent s’épanouir et non survivre dans leur entreprise.
Trois conditions peuvent permettre de favoriser l’implication des salariés dans l’entreprise :
L’implication doit permettre d’éviter les comportements de retrait des salariés qui se traduit par la réduction des efforts, l’absentéisme, les intentions de quitter l’entreprise.
L’implication améliore la performance et fidélise le personnel, elle est nécessaire dans certaines activités ou secteurs, dans certaines formes d’organisation ou lorsque l’entreprise vit des crises.
Les conséquences de l’implication au travail sont le retrait, les comportements productifs et le bien-être du personnel :
Les préalables à l’implication dans le travail peuvent être des caractéristiques personnelles, des expériences de travail ou des caractéristiques organisationnelles :
Comment accroître l’implication ?
La politique RH ne peut pas garantir l’implication mais créer les conditions nécessaires à cette dernière, en instaurant, à travers la relation managériale, une cohérence entre les valeurs défendues par l’entreprise et les actes posés, un sentiment de réciprocité des échanges entre salariés et entreprise, et une appropriation de l’entreprise par les salariés.
La Direction des Ressources Humaines a tout intérêt à mettre en place une stratégie pour éviter la désimplication. Cette dernière est inhérente à une relation managériale où les actes ne suivent pas les propos, où grandit le sentiment d’injustice ou l’absence de responsabilisation des équipes. Elle sera prudente quand aux actions de « mobilisation » et d’influence. Elle traquera toute ambiguité dans la description du rôle et de la mission.
C’est par la qualité de la relation entre le leader et l’équipe, par la cohérence des actes posés que le management peut manifester des attitudes favorables à l’implication.
Concrètement, le manager doit donner du sens à son absence. Est-ce une absence vécue positivement et traduite par le salarié comme de l’autonomie, de la confiance, de l’indépendance, de la délégation, ou est ce une absence négative, vécue comme de l’abandon ?
L’objectif qualité englobe les caractéristiques de la qualité voulues par l’entreprise dans le cadre de sa stratégie qualité. Les objectifs qualité correspondent à un niveau de satisfaction à atteindre pour les attentes prioritaires qui ont été définies par cette stratégie qualité.
Les objectifs qualité doivent être liés aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Si l’on souhaite une implication du personnel dans l’atteinte des objectifs qualité, il est nécessaire d’établir et de présenter la répercussion directe sur les objectifs globaux de l’entreprise.
Les objectifs qualité doivent être déployés par processus, par équipe ou par fonction.
Chaque membre du personnel d’une entreprise doit comprendre qu’il joue un rôle primordial dans l’atteinte de ces objectifs.
Pour cela, Il est nécessaire de s’assurer que :
Il est également notable que le management individuel peut avoir plus d’impact que le management collectif, pour cette raison la définition et l’attribution des objectifs peuvent avoir lieu lors des entretiens individuels.
Implication au travail = plaisir + vitalité + motivation + satisfaction
L’implication au travail est donc mesurée sur la base de quatre aspects :
Ces quatre aspects sont étroitement liés : ainsi, quelqu’un qui éprouve du plaisir à faire son travail est également satisfait et se sent vif et dévoué.
La notion d’implication peut être appréhendée également sous deux autres aspects, à savoir l'implication organisationnelle et l'implication au travail :
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L’implication organisationnelle |
L’implication au travail |
| Elle reflète le niveau d’adhésion d’un salarié à son organisation. | Elle exprime le degré d’identification d’une personne à son travail et plus particulièrement. « L’importance que revêt le travail dans l’opinion globale que l’individu se fait de lui-même ». |
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Elle repose sur : – une dimension affective (attachement de la personne à l’organisation dans ce qu’elle représente) ; |
Elle repose sur les besoins identifiés par Maslow : – Appartenance |
L'implication au travail prend des formes diverses qui ne lui confèrent pas qu'une dimension individuelle et qui prennent sens les uns par rapport aux autres :
L'implication des salariés dans le dialogue social est également complexe. Trois problèmes distincts se posent :
Entre l'implication au travail et l'implication dans le dialogue social, il existe une réciprocité. L'implication managériale, nouveau visage de la subordination, est profondément ambiguë. Elle stimule la productivité et l'adaptabilité. Elle prétend nouer un dialogue avec chaque salarié, au nom du développement individuel et de l'amélioration de la vie au travail – objectifs auxquels elle est parfois fidèle. Même si elle prend des formes collectives, le plus souvent, l'implication est prescrite et déséquilibrée.
Le dialogue social peut rééquilibrer l'implication au travail en assurant une meilleure prise en compte des intérêts des salariés, une plus grande clarté sur les procédures, une approche collective du phénomène.
Les syndicats pourraient investir ce champ davantage qu'ils ne le font aujourd'hui : si l'importance de l'implication semble bien comprise de la part des managers, qui ont su répondre à des attentes différenciées des salariés, leurs représentants ont plus de difficulté à l'appréhender.
Il est possible d’attendre de l’implication des salariés :
Des comportements productifs
Tels que le présentéisme, le désir de rester dans l’entreprise, le maintien de l’effort au travail, la performance, une attitude éthique, responsable et citoyenne au travail.
Le bien-être des salariés
Bien-être psychologique et physiologique. Les conséquences potentielles de ces effets se situent au niveau.
De la performance
L’idée étant que les salariés les plus impliqués dans leur travail sont les plus performants.
De la réduction des dysfonctionnements sociaux
Dans la mesure où les salariés impliqués sont généralement moins absents et plus fidèles.
Du comportement des salariés
Ces derniers cherchant à développer des comportements plus productifs par la formation et le perfectionnement.
Objectif
Prendre conscience de son potentiel et construire un plan de progrès en s’appuyant sur les techniques de remédiation cognitive et de dynamisation mentale.
Programme
Evaluer ses potentiels et prendre conscience de ses capacités
Exercer et mobiliser ses capacités cognitives et émotionnelles
Apprendre à raisonner face à une difficulté et à la résoudre
Construction de son contrat de développement professionnel et personnel :
Approfondir la connaissance de soi et gagner en confiance Mobiliser ses ressources individuelles et se donner les moyens d'agir.
Comprendre les mécanismes du stress à savoir :
Le bilan personnel :
La dynamisation au quotidien :
Gérer son potentiel vital :
Développer son équilibre personnel :
Faire face au stress su management :
La culture d’entreprise et implication des salariés sont des concepts complexes dont la mise en œuvre exige une parfaite maîtrise. Si cette culture et l’implication peuvent apparaître comme des outils améliorant la performance des entreprises, ils peuvent aussi produire des contre effets.
Ainsi le « choc des cultures d’entreprises » peut constituer un obstacle à la réussite d’une opération de fusion, une culture trop forte devenir une contrainte pour le manager.
On peut aussi se poser la question du devenir de ces préoccupations dans un contexte de modernisation des entreprises, de crise économique, marqué par une précarisation et une flexibilisation accrue de l’emploi.
Les facteurs d’influence de l’implication du personnel
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